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        智媒時代如何培育縣域全媒體人才隊伍

        2022-08-11 09:48 | 來源: 光明日報
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        四川省瀘州市龍馬潭區融媒體中心直播云黨課。楊尚威攝/光明圖片

        浙江省長興縣融媒體中心記者正在采訪。資料圖片

        山東省滕州市融媒體中心主播走進田間,為當地花農直播“帶貨”。宋海存攝/光明圖片

        山東省青島市市南區融媒體中心工作人員在導控室操作設備。王海濱攝/光明圖片

          編者按

          習近平總書記指出,媒體競爭關鍵是人才競爭,媒體優勢核心是人才優勢。隨著傳播技術變遷和媒體融合向縱深發展,新聞輿論工作面臨新的挑戰,也給全媒體新聞傳播人才培養提出了新的要求??h級融媒體是基層新聞傳播的重要載體,是做好黨的輿論工作的重要依托。國家廣播電視總局今年4月發布的《2021年全國廣播電視行業統計公報》顯示,截至2021年年底,超過2000家縣級融媒體中心取得網絡視聽節目許可證。全國廣播電視從業人員105.01萬人,同比增長3.87%。透過數字,可以看到百萬媒體人在行業變革中的堅守??h級融媒體中心從業人員的群體特征、從業現狀如何?存在哪些發展瓶頸?如何助力其在堅守與轉型中鏗鏘前行?對此,山東大學傳播與媒介研究中心課題組深入山東省濟南市、青島市、煙臺市、濰坊市、臨沂市、濟寧市等地的30家縣級融媒體中心,對300余名從業人員開展專題調研,結合深度訪談、問卷調查等,深入分析了縣級融媒體中心從業人員的從業現狀、面臨的困境,并就其未來發展提出建議。

          群體畫像:青年為主,學歷趨高,職業認可度強

          “畢業時,正好趕上縣融媒體中心招聘,想著既能為家鄉發展貢獻自己的力量,也能回到父母身邊工作?!?0后小伙王辰,2020年從上海體育學院廣播電視專業碩士畢業后,入職濟寧市微山縣融媒體中心。

          當年還有13個來自“雙一流”高校的本科畢業生和其他院校碩士畢業生,和王辰一起進入微山縣融媒體中心?!皢挝槐容^重視我們,大家的年齡和興趣相仿,工作氛圍很和諧,職業獲得感、幸福感很強。目前14個人沒有一個離職?!蓖醭秸f,“我還在工作中認識了我的未婚妻,這也是另一個收獲?!?/p>

          縣級融媒體中心自2018年提出建設以來,目前已進入“傳統廣播電視廣告、節目銷售等收入保持基本穩定,新媒體廣告、網絡視聽等業務收入實現增長”的發展階段。而活躍在各個條線上的從業人員發揮了重要作用,他們主要呈現以下特點:

          年齡結構上,以青年為主體。此次調研的30家縣級融媒體中心的從業人員,涉及全部崗位類型,主要為生產制作人員(70%),其次是宣傳推廣人員(18.33%),再者是管理人員(11.67%)。在年齡結構上,以青年為主,其中年齡在31~40歲的人員最多(45%)。這與國家廣播電視總局最新數據中,全國廣播電視從業人員“年輕化”的特征,基本保持一致。以壽光市(山東省轄縣級市)融媒體中心為例,目前在崗人員中年齡在31~40歲的,占比為57.54%??梢?,縣級融媒體中心從業人員,是一個充滿活力的青年群體。

          學歷結構上,以本科學歷為主。根據調研,山東省縣級融媒體中心從業人員學歷主要是本科(66.67%),之后是大專(20%)和研究生(8.33%)。其中有些從業人員的本科學歷,主要是通過在職期間“專升本”教育獲取的。近年來,隨著高校畢業生就業形勢的嚴峻和廣播電視行業人員招聘門檻的逐漸提高,越來越多具有研究生學歷的人員加入了縣級融媒體中心隊伍。由此,該群體學歷有趨高特征。

          職業認知上,有較強的職業認可度?!霸诳吹阶约簠⑴c生產制作的視聽作品在社會上引起良好反響后,感覺一切辛苦都是值得的,往后的工作動力也更足了?!闭{研顯示,絕大多數從業人員都有較強的職業認可度。有66.67%的從業人員因興趣和愛好進入融媒體中心工作,并有67.92%的從業人員認為當前工作“發展前景較好”。此外,由于薪資、待遇等問題,部分縣級融媒體中心從業人員也存在跳槽換工作的想法。

          從業堅守:用情用心、守望創新,打造精品節目

          “作為一名一線新聞工作者,面對網絡視聽、全媒體產品等新業態,既要志于道、精于勤,還要立足專業、守正創新?!币压ぷ?8年的新聞“老兵”崔桂軍,曾做過7年的中專教師,轉行之后他認真學習相關專業知識,先后從事過編輯、記者、制片人等專業技術崗位,后任職新聞綜合頻道副總監的管理崗位。談起從業經驗時,崔桂軍強調:“一定要有精品意識,堅守新聞理想?!币源薰疖姙榇淼目h級融媒體中心從業人員,活躍在視聽節目生產制作、監管審核、宣傳推廣等各個條線,在堅守中默默前行。

          扎根本地,以真情和實干為受眾提供好節目。調研發現,縣級融媒體中心從業人員中,有47.62%認為其工作內容/作品與本省、本地情況“非常相關”,39.95%認為其工作內容/作品與本省、本地情況“基本相關”。據蘭陵縣融媒體中心相關人員介紹,該縣融媒體中心2019年開發了一款服務基層治理的App“蘭陵首發”,已獲得該縣約40%的常住人口關注?!罢嬲軌蛭數厝罕姷膬热菔桥c其息息相關的身邊事”?!拔矣性捳f”“為您服務”“老苗調解”……“蘭陵首發”客戶端上,有大量傾聽群眾心聲、服務當地百姓的版塊和內容。

          立身之本,堅持做社會責任的守望者和時代故事的講述者?!爸髁鲀r值觀的傳播者”“時代進步的記錄者”“社會公平正義的守望者”“本省本地故事的講述者”……調研中,這些縣級融媒體中心從業人員,多次提起自我的職業定位。媒體社會責任報告制度,是中宣部、中國記協加強新聞隊伍建設、夯實職業道德素養的根基性工程。調研的縣級融媒體中心從業人員強化責任意識、積極履行職責使命,以實際行動展現新聞戰線的好形象、新作為。日照市嵐山區融媒體中心開設《嵐山風情》《嵐山味道》等欄目,找尋當地歷史文化記憶,講述“山東故事”?!秿股轿兜馈放c新華社簽訂供片協議,還供片香港衛視國際傳播集團,在境外150個國家傳播。

          精品生產,致力于打造有思想、有溫度和有品質的視聽節目?!拔覀兛焖龠m應移動傳播的特點,針對新聞事件的前、中、后期進行全過程報道,如一場直播要求必須有6條左右的實時報道?!睙熍_市蓬萊區融媒體中心的從業人員介紹,“中心重點打造‘仙境蓬萊’手機客戶端,突破傳統報道模式,進行全方位體驗式直播?!?021年蓬萊八仙超級馬拉松直播參與全省公益聯播,創下中心新媒體直播觀看瀏覽量新高。調研發現,各縣級融媒體中心從業人員在節目內容、表現形式、制作流程和發布手段等方面“死磕”質量,重點在“思想”“溫度”和“品質”上下功夫,不斷增強視聽節目的“準、新、微、快”,推出一大批有傳播力的精品力作。

          轉型困境:知識脫節、機制不健全,人才結構性缺乏

          5月31日,人力資源社會保障部、國家發展改革委、財政部、稅務總局四部門聯合發布《關于擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍等問題的通知》,將“廣播、電視、電影和錄音制作業”列入困難行業名單。面對新冠肺炎疫情和媒體行業變革等帶來的沖擊,“難”成為大多數縣級融媒體中心從業人員的共識。

          究竟難在哪?調查發現,“人才缺乏”(71.43%)是目前很多縣級融媒體中心轉型發展面臨的突出問題。這里的“缺乏”主要是結構性缺乏,缺的是既懂媒體、又懂市場,既懂選題策劃、又懂新媒體技術的復合型管理、制作和推廣人才。從業人員隊伍的結構性缺乏,已成為各縣級融媒體中心轉型亟待突破的“桎梏”。

          人員隊伍知識結構參差不齊,生產的內容傳播力不足。調查發現,縣級融媒體中心的核心從業人員,主要是從傳統媒體轉崗來的“老人”,大部分對新媒體知識的了解、新媒體技術的運用能力不足。新招聘的年輕人,對選題策劃、內容采編等專業技能又缺乏經驗。濟南市某區融媒體中心從業人員說:“大家雖已認識到融合的必要性和必然性,但在實際工作中依然存在知識滯后和本領恐慌等問題?!闭{研中,63.64%的從業人員認為,急需“專業技能培養和提升”。然而,受預算和其他軟硬件資源等限制,縣級融媒體中心還難以開展全覆蓋的專業技能培訓。

          知識結構參差不齊,使人才隊伍難以適應時代快速發展,進而制約了縣級融媒體中心生產內容和產品的質量和傳播力。此次調研顯示,“缺乏有吸引力的內容”,是目前制約縣級融媒體中心發展視聽新媒體等新業務的主要因素。

          受觀念、薪資等內外制約因素影響,導致縣級融媒體中心人才結構性缺失和流失問題嚴重。受觀念、思路等現實因素“內”制約的影響,縣級融媒體中心在對現有從業人員的使用上飽受限制。據調研,“觀念制約”(57.14%)是目前導致縣級融媒體中心人才結構性缺乏的關鍵因素。具體而言,縣級融媒體中心部分從業人員,尤其是管理者和核心業務骨干“全媒體格局”構建不足,難以適應“全程、全息、全員、全效”的媒體變化趨勢?!?010年,縣電視臺雖然有了一些互聯網意識,但沒有足夠重視;到了2018年,我們雖然看到了移動互聯網的發展趨勢,但仍因對全媒體的認知不足而未能抓住發展機遇?!蹦晨h融媒體中心從業人員說:“2019年融媒體中心成立后,網絡視聽業務終于有了大力開展的可能,但管理者和核心業務骨干對于如何從觀念上真正適應媒體深度融合發展,還有較大差距?!?/p>

          “外”制約則主要來自經濟下行壓力、省內區域經濟發展與北上廣深等城市的巨大差距等因素。調研顯示,山東省縣級融媒體中心從業人員的月薪主要為“3000—5000元”(38.33%),其次是“5000—8000元”(23.33%)、“3000元以下”(21.67%),“1萬元及以上”僅占8.33%。缺乏競爭力的薪資水平,對具備優秀教育背景和從業經驗的人才,尤其是高層次人才吸引力不足。哪怕是濟南、青島等省內發達城市,在優秀人才的引進和留存上也會受限?!?017年到2020年,我們單位流失在編從業人員154名,其中不乏中層正職干部和青年業務骨干?!鼻鄭u一家市級媒體相關負責人坦言:“新媒體機構和大型國企等給出的高薪資和好前景,是導致人才流失的主要原因?!笔屑壝襟w已經如此,縣級融媒體中心就更難招到才、引到智。

          前行思考:有效政策、有力渠道,推動人才隊伍可持續發展

          在當下全媒體變革中,縣級融媒體中心從業人員要在堅守與轉型中鏗鏘前行,僅靠他們自身的自覺成長和自我發展遠遠不夠,政府相關職能部門和縣級融媒體中心的有效政策、有力渠道,以及聚焦人才隊伍可持續發展的創新舉措,是其不可或缺的重要保障。

          加強專業人才隊伍的制度建設。通過實施開放、有效的人才政策,從崗位、年齡、學歷等方面實現人才隊伍的數量充足、結構合理。一方面,在引才上,對內要打通編制、資源等方面的“綠色通道”,實施特殊人才引進政策,尤其要對引才相對困難的偏遠地區縣級融媒體中心加大支持力度;對外要在全省各個縣級融媒體中心形成合力,拓寬引才視野,面向省內外、國內外參與引才競爭。另一方面,在用才上,根據需要,對高校專家學者、行業領軍人才等,在全省縣級融媒體中心探索實施互聘、共聘機制,以此加強不同專業、不同區域的專家隊伍建設,為全省縣級融媒體中心提供從生產制作、監管審核、宣傳推廣等全方位的專業指導。

          縣級融媒體中心人才隊伍應建立科學考核機制。媒體行業屬文化創意領域,從業人員價值重在創新,需構建以創新能力、貢獻為導向的縣級融媒體中心從業人員評價體系。結合文化經濟的區域特征,分地區、分部門、分條件制定體現從業人員創新價值的差異化評價體系,試點并建立人才評價制度。依托高校智庫、行業協會等加快對縣級融媒體中心從業人員的人才評價標準研究和制定。打通全省層面的縣級融媒體中心從業人員技能評級、職稱評聘通道,將其納入從業人員個人薪資和職務考評體系。

          加強專業人才隊伍的能力建設。在參與調研的縣級融媒體中心從業人員中,有72.73%的人認為其工作壓力主要來自“專業技能有限”。這就要求在縣級融媒體中心加強學習型從業人員隊伍能力建設。

          具體可從三方面入手,一是加快制定縣級融媒體中心從業人員的職業素養、技能培訓的相關標準,提高培訓頻次、豐富培訓內容,并搭建以省為主、市縣為輔的線上從業人員培訓平臺,打破線下大規模人員培訓的時空限制;二是整合高校資源,形成“學界-業界”共同體,積極建立聯合育人機制,定制化培養行業所需人才;三是面向縣級融媒體中心設立從業人員培養專項資金,定期評估資金使用進度和規范性、有效性。

          加強專業人才隊伍的管理建設??h級融媒體中心對從業人員的管理要打破身份界限,不論資排輩、不吃大鍋飯,讓有真才實學的人真正發揮作用。對人才要充分信任,允許失敗、寬容失敗,建立有效的試錯止損和過程管理機制。實施充分體現知識、技術等能力要素的人才使用機制,確保從業人員的收益分配公平、高效。加大對優秀人才的表彰獎勵力度,在漲薪、晉升等方面給予傾斜。

          提高縣級融媒體中心從業人員深度參與基層治理的能力,助力其所生產內容的傳播力提升。一方面,要鼓勵縣級融媒體中心從業人員深度融入當地群眾的社會生活,多做一些重大主題、百姓話題的視聽精品,加強輿論引導,傳播社會正能量。另一方面,要促進縣級融媒體中心從業人員現代傳播格局的建構,提升其運用新理念、新技術的生產運營能力,提高縣級融媒體中心發布內容的傳播面、到達率,努力實現跨區域傳播。此外,還需從服務國家對外傳播大局的高度,鼓勵縣級融媒體中心從業人員積極探索國際傳播力提升的方法和路徑。

          原標題:智媒時代如何培育縣域全媒體人才隊伍——縣級融媒體中心從業人員現狀調查與思考

         ?。ㄗ髡撸荷綎|大學傳播與媒介研究中心課題組 調研組成員:劉明洋、孫曉翠、吳潔、張璠;執筆人:劉明洋、孫曉翠)

        責任編輯: 陳燕
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